面试候选人成为一项日常的工作，与无数个候选人沟通过，很多人已经记不清或是只有在回顾简历的时候才能依稀的想起有这样一位候选人，但是最近一直想起一名候选人，当时我们面试官团队一致性的否决了他，虽然有很多原因但是如果让我来概括就是“太聪明”，也希望将此总结出来，让更多的朋友能走向智慧而不是小聪明，别走错了方向。

简历筛选

部门同事通过简历查找寻找了行政部一位副经理的候选人，简历很不错，两份国企工作经历，一份大型私企子公司工作经历（3个月），也有过几个项目的工作经历。但是有一个问题就是候选人的期望待遇超出公司现有的薪酬水平，考虑到不要漏掉任何一个合适的人选，最终决定初试。

初试

整个面试过程候选人无论是在业务水平、还是文化一致性上都表现的很不错，从候选人对提出问题的分析总结都表现出较好的综合素质，但在个性上似乎与公司现有的团队成员显得格格不入，过于自信给人一种不安的感觉，经过综合评估认为候选人整体素质不错，但还有一些判断需要在复试中进行进一步判断，当然在初试我们也聊了薪酬，结合他过去的从业经历及个人素质，我们建议是不采用协议薪酬制，而是走公司内部的薪酬体系（比他希望底30%），不过候选人马上表示接收这个待遇。

提交格式简历

初试通过后，我们将格式简历发给这位候选人填写，候选人发来第一稿：基本信息按公司要求填写，工作和项目经历栏写了一句见附件，附件是他在初试中提交的一份长达10页的简历；第二稿：基本信息没有变，工作和项目经历栏变成时间、公司和职位三个关键词形式的简历；第三稿：基本完整，但是还有很多缺项。到这里我对引进这位候选人的欲望接近冰点。

为平衡候选人的时间和公司招聘管理的规范性，我们一般会要求候选人在通过初试后进入复试之前提交提交一份格式简历，当然格式简历是我们通过研究公司对候选人的一般要求、面试官如何更为快速了解候选人全面的背景信息、并考虑如何让候选人能够呈现自己的核心优势而设计的一份格式简历。

虽然是一件小事，但是我认为这是对基本规则的遵守问题，一个员工对公司的基本规则的遵守都如此，推及其它让我很不放心。

复试

复试中候选人的表现如同初试，但是减分项增加了两项：其一：在沟通待遇的时候他把期望待遇又回复到最初的要求（高出公司薪酬水平），当然我把公司的薪酬政策再次解释了一遍，并明确表示不会采用协议薪酬，当在场所有的面试官没有表现出异议之后，他又同意按公司的薪酬体系确定水平。其二：开始复试之时便沟通了流程：候选人自我介绍、沟通交流、答疑三个环节，初定面试时间一个小时（15：00-16：00，后面还安排了一个复试），但是到沟通交流的环节结束的时候已经持续了1小时20分钟，接下来是答疑。这位候选人抛出了几个比较空的问题：比如说公司对行业怎么看，对公司所处的地位怎么评价等等，当答疑基本结束之时已是16：40，参加下一个面试的面试官已经到会议室等待，这位候选人又增加一个问题：各位面试官对最近正在热播的电视剧《人民的名义》如何评价？

背景调查

周三复试结束，周四征求他本人的意见进行背景调查，候选人承诺周六之前把前单位的主管及HR的电话发到公司邮箱。

次周一同事在查看邮箱的时候什么都没有，进行电话沟通，候选人认为薪资过低，希望薪酬符合他最初的期望，确定之后在进行背景调查。

结论（个人评价）

最终的结果是否决，核心原因三点：其一：没有规则意识，在提交格式简历中体现，虽然今天随着价值多元化，崇尚个性，但是一个组织的存在必定有他自己的规则，规则原本就是为了提升效率；其二：反复无常，从待遇的沟通方面体现出来，另外一方面就是在前期的沟通中一直表示可以接受公司的待遇，一旦遇到具有决策权的领导马上变脸，这样我是否可以预测以后的越级是常事了；其三：以自我为中心，整个面试中的称呼只有“我”没有“我们”，最后的答疑提问只是在考虑探测面试官的意图，而没有关注后续的面试安排。

当然还有很多可以合理推测的原因，但我觉得已经没有必要再去考究，给人的感觉是在本性上出了问题，所以在我们这里就没有后续的机会了。

面试不是一个博弈，而是一个看到彼此的过程，看到真实的你我，成就一份该有的缘分，过于聪明的你或许在其它的职场上很顺利，但是在我们这里，我们只有两个字：拒绝。